Com mais de 1,3 bilhão de habitantes e mais da metade da população ainda vivendo em vilarejos rurais com poucas oportunidades econômicas, a China dificilmente seria, até pouco tempo atrás, associada a escassez de mão-de-obra ou a custos de produção crescentes em função de reivindicações salariais da força de trabalho. Mas o panorama começa a mudar, colocando pressão sobre os lucros das empresas aqui instaladas - tanto domésticas como de capital estrangeiro. Relatório do Banco Central divulgado em agosto de 2006 revela que o salário médio chinês saltou quase 15% em 2005. Continua baixo para padrões do ocidente industrializado, mas já atinge a média de US$ 200/mês nas regiões urbanas - embora com diferenças regionais ainda marcadas: US$2,800/ano na costa leste, US$ 1,850 na China central e US$ 1,950 no norte e oeste. Em setores como o têxtil, intensivo em mão-de-obra, o custo salário chega a 69 centavos de dólar a hora, superando em muito o dos competidores do sudeste asiático, que continuam na faixa dos 40 centavos. O salário mínimo local foi reajustado há pouco para cerca de US$ 100,00 em duas das maiores "vitrines" industriais da China - Xangai e Shenzen - e é voz corrente que as grandes empresas estrangeiras "pagam muito mais do que isso": o salário de um operário fica entre 2,000-2,500 yuans, o equivalente a 250-300,00 dólares. Em alguns casos, o problema não é nem salário: simplesmente falta pessoal técnico qualificado. Os salários sobem, mas a qualidade do trabalhador não: uma verdadeira "dor-de-cabeça" para o empresariado.

E as dificuldades não se restringem à mão-de-obra na base da cadeia produtiva: está cada vez mais caro contratar gestores setoriais - ao custo de US$ 15,000/ano na costa - ou gerentes gerais - categoria que viu seus salários saltarem de US$ 50,000 a US$ 75,000-100,000 nos últimos cinco anos. Um arquiteto teve seu salário reajustado em 250% em três anos - de US$ 1,000/mês a cerca de US$ 2,500 hoje - mesmo nível salarial de um chefe de departamento fabril. A migração das empresas para o interior - as ditas "second" e "third-tier cities"- como resultado dos altos custos do operariado nos grandes centros, agrega mais uma problema à equação: faltam bons candidatos a empregos no nível gerencial. As companhias acabam obrigadas a importar pessoal, arcando com os altíssimos custos do pacote "expat", a começar por moradia e pagamento de mensalidades escolares dos filhos, sem mencionar "home leave" e outros benefícios estendidos aos executivos mais disputados.

Engenheiros e especialistas em finanças e contabilidade, essenciais a uma "powerhouse" industrial como a China, estão particularmente em falta. A razão é prosaica: contadores foram praticamente dispensáveis ao longo de décadas de planificação central, em que as empresas não precisavam dar lucro ou os bancos preocuparem-se com a solvência de suas operações. Mas agora o quadro é outro: com a migração para uma economia de mercado, lucratividade passou a ser uma meta normal e transparência das contas corporativas uma necessidade para quem pretenda abrir seu capital em bolsas de valores ou lançar títulos no mercado mobiliário. A escassez de engenheiros é igualmente preocupante. Não que a China não os tenha: é que sua qualificação deixa, em grande medida, a desejar. Em estudo de meses atrás, a consultoria McKinsey, depois de ouvir dezenas de companhias instaladas na China, afirma que só 10% dos engenheiros que saem das universidades locais são de nível esperado para trabalhar em corporações multinacionais. E a Duke University norte-americana contesta, em interessante estudo de dezembro de 2005, a propalada "montanha" anual de graduados chineses em engenharia: quase a metade dos 640.000 diplomas de engenheiro conferidos em 2004, por exemplo, seriam "sub-graduações" obtidas em cursos de dois ou três anos - e podem perfeitamente não passar de uma formação de técnico qualificado em áreas como mecânica de motores ou tecnologia industrial.

Não deixa de ser paradoxal contrastar a carência de pessoal com o desafio paralelo de encontrar empregos para o enorme contingente de jovens que deixam anualmente a universidade - mais de 4 milhões neste ano de 2006. Parte disso tem a ver com o "desencontro" entre competências e demanda empresarial: é voz corrente que o sistema universitário não estimula a criatividade e peca por um peso excessivo da teoria, insulando alunos em verdadeiras torres de marfim. Outra parte deriva do fato de que as oportunidades existentes estão crescentemente fora dos grandes centros urbanos da costa, e a salários inferiores do que os planejados pelos novos entrantes no mercado de trabalho. A resposta das empresas tem sido, no primeiro caso, investir em treinamento de quadros promissores - com o risco de vê-los "roubados" mais à frente por concorrentes: a taxa de "attrition", ou rotação de pessoal, está cada vez mais elevada elevada, tendo chegado a 11,3% em 2005, contra 8,3% em 2001. Ao segundo problema, respondem com incremento da remuneração: os salários em cidades centrais como Chengdu ou Chongqing, por exemplo, estão subindo mais rápido do que em Xangai ou Guanzhou.

Mas esforços corporativos apenas não podem resolver a questão. Manter uma força de trabalho competitiva e ampliar sua qualificação, necessárias à continua expansão da economia chinesa, demandarão do Governo maiores investimentos em educação secundária e terciária, reformas no sistema de ensino e uma política de remoção paulatina de barreiras à mobilidade dos trabalhadores, incluindo novas mudanças no sistema de "hukou".